BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Sebuah organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan
Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi menurut Riva’i( 2004:35)
“tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif,kualitatif,
strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu
mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang akan
datang”.
Karena itu diperlukan
langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga
kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang
sesuai dengan kebutuhan . Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource
Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber
daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan
sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang
dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk
menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
1.2.Maksud dan Tujuan
Penyusunan Perencanaan
Tenaga Kerja ini dimaksudkan sebagai bahan pertimbangan dalam mengembangkan
ketenagakerjaan di beberapa sektor usaha serta sebagai pemenuhan Tugas Mandiri
untuk mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perencanaan tenaga kerja
mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan
kepentingan nasional. Tujuan perencanaan tenaga kerja adalah menghubungkan SDM
yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk
menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1.Pengertian
Mondy & Noe (1995)
mendefinisikan Perencanaan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji
keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan
keterampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. Kemudian
Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990)
mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai;
proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi
dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dari
konsep tersebut, perencanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses
linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term)
sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term).
Berbagai pandangan
mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh
Handoko (1997), Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan
datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan
oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber
daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan
suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain
mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara
( 2003) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi
dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai
yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Dari beberapa pengertian
tadi ,maka perencanaan tenaga kerja adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas
yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan
kebutuhan tenaga kerja/pegawai di masa yang akan datang dalam suatu organisasi
(publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan
tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan.
Adapun dalam perencanaan
tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat
proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya
manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna
meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan
keunggulan bersaing berkelanjutan. Dengan demikian, tujuan perencanaan tenaga
kerja adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu
yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi
secara menyeluruh.
Untuk merancang dan
mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini
(1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan
satu kesatuan sistem perencanaan tunggal.
1.
strategic planning yang
bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan
persaingan,
2.
operational planning, yang
menunjukkan demand terhadap SDM, dan
3.
human resources planning, yang digunakan untuk
memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka
pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan
kebijaksanaan SDM.
Untuk memudahkan
organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan, diperlukan
mengintegrasikan antara perencanaan tenaga kerja dengan perencanaan strategik,
manakala terjadi perubahan dan tuntutan perkembangan lingkungan organisasi yang
demikian cepat . Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan tenaga kerja
adalah untuk mengidentifikasi dan menggabungkan faktor-faktor perencanaan yang
saling terkait, sistematik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk
mengintegrasikan perencanaan tenaga kerja dengan perencanaan strategik dan
operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply,
dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber
daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara
kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari
program-program SDM.
Pemenuhan kebutuhan
tenaga kerja organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan
dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. Organisasi
dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan,
yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan
tuntutan/pasar (Schuler & Walker, 1990).
2.2.Proses Perencanaan
Tenaga Kerja
Strategi perencanaan
tenaga kerja adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk
mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan tenaga kerja. Strategi
tenaga kerja ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan
tenaga kerja akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana
tenaga kerja merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan
tenaga kerja suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada
tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk
tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan
apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan
perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
2.3.Prosedur Perencanaan
Tenaga Kerja
Menetapkan secara jelas
kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang dibutuhkan. Mengumpulkan data dan
informasi tentang tenaga kerja. Mengelompokkan data dan informasi serta
menganalisisnya. Menetapkan beberapa alternative. Memilih yang terbaik dari
alternative yang ada menjadi rencana. Menginformasikan rencana kepada para
karyawan untuk direalisasikan.
Metode perencanaan tenaga
kerja ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah
diartikan bahwa perencanaan tenaga kerja hanya didasarkan atas pengalaman,
imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya saja. Rencana semacam
ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan
pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan
bahwa perencanaan tenaga kerja dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari
data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM
semacam ini risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah
diperhitungkan terlebih dahulu.
2.4.Perekrutan Tenaga
Kerja
Karyawan sebagai sumber
daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan. Mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kriteria yang diharapkan merupakan kunci utama bagi
kesuksesan bisnis perusahaan. Manajemen Perekrutan (Recruitment management)
adalah salah satu proses dalam Administrasi Personalia (Personnel
Administration) pada departemen Human Resource Development (HRD)
yang mendukung para pengambil keputusan dalam menentukan sumber daya manusia
yang sesuai untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja.
Definisi Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Menurut Schermerhorn, 1997
Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat
untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang
pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan
keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Menurut Faustino Cardoso Gomes
(1995:105) Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para
pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan
proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat
mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan.
Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti
apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.
Tujuan Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:214).
Proses rekrutmen memiliki
beberapa tujuan, antara lain: 1) Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja
sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan
pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi, 2) Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah
penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan
akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal, 3)
Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan Setelah
lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang
tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, 4)
Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri
atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan
oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
Sistem Rekrutmen Menurut
Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para
manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan beberapa hal,
antara lain: 1) Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu,
sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor
lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan
aktivitas rekrutmen, 2) Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standar kinerja
yang rinci, 3) Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan
oleh organisasi dalam posisi yang sama, 4) Menentukan kriteria-kriteria
rekrutmen, 5) Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen, 6) Menyeleksi
sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling
besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin, 7)
Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber
tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen, 8)
Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya, 9) Menyusun rencana
rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.
2.5.Manfaat Perencanaan
Tenaga Kerja
Dengan perencanaan tenaga
kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun
bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai,2004) 1) Perusahaan
dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih
baik, 2) Melalui perencanaan tenaga kerja yang matang, efektivitas kerja
juga dapat lebih ditingkatkan apabila tenaga kerja yang ada telah sesuai
dengan kebutuhan perusahaan, 3) Produktivitas dapat lebih ditingkatkan
apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah
diikuti oleh tenaga kerja, 4) Perencanaan sumber daya manusia berkaitan
dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah
dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan
berbagai aktivitas baru kelak, 5) Salah satu segi manajemen sumber daya manusia
yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi
ketenagakerjaan.
2.6.Peramalan (forecasting)
Peramalan (forecasting)
menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi
masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada
unsur ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup
akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.
Pendekatan-pendekatan
untuk meramal tenaga kerja dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para
manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin
cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang
lain.
Jangka waktu peramalan
tenaga kerja harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek,
menengah dan panjang.
Penekanan utama dari
peramalan tenaga kerja saat ini adalah meramalkan kebutuhan tenaga kerja
organisasi atau permintaan kebutuhan akan tenaga kerja. Ramalan
permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.
BAB III
PENUTUP
Berdasarkan uraian
sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan :
1.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning)
merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang
mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan
sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat
dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan . Perencanaan tenaga kerja sebagai;
proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi
dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan
menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan .
2.
Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan
kebutuhan tenaga kerja di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan
implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal
pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan
dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi
peramalan dan program dapat diperlukan.
3.
Dalam pelaksanaannya, perencanaan tenaga kerja harus disesuaikan
dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya
kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi
keefektifan organisasi dapat dicapai.
Perencanaan sumber daya
manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka
panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan
dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan
dinamis.
DAFTAR PUSTAKA
internetberitaku.perencanaan-sumber-daya-manusia.html
Tayaa90′s
Weblog.PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN TENAGA KERJA _ Tayaa90′s Weblog.htm
Nursanti, T.Desy, 2002,
Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma
Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta,
Tidak ada komentar:
Posting Komentar